Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd eindigt van rechtswege

Het basisprincipe van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (of tijdelijk of bepaalde tijd) is dat deze automatisch eindigt op de afgesproken einddatum. De werkgever hoeft dus geen actie te ondernemen of toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Zelfs als de werknemer ziek, arbeidsongeschikt of zwanger is, eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch op de einddatum.

Er zijn echter twee belangrijke uitzonderingen op deze hoofdregel:

1. De arbeidsovereenkomst eindigt niet meer van rechtswege als er sprake is geweest van een keten van arbeidsovereenkomsten en de grenzen van de zogenaamde ketenregeling zijn overschreden (zie hieronder). In dat geval is de werknemer in feite van rechtswege in dienst voor onbepaalde tijd en eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet meer van rechtswege. De werknemer heeft dan recht op volledige ontslagbescherming.
2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt ook niet van rechtswege als de werknemer voorafgaand aan deze tijdelijke overeenkomst in dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wet bepaalt dat een werknemer de ontslagbescherming niet verliest als hij ermee instemt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Het type contract moet worden geadministreerd in de salarisadministratie

Werkgevers zijn verplicht om in de salarisadministratie:

• of de arbeidsovereenkomst een vast dienstverband is (Ja/Nee)
• of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen (en ondertekend) (Ja/Nee)

Deze verklaringen moeten op alle loonstroken worden vermeld.

Gevolgen voor premies: lage en hoge AWf-premie, hoe werkt de WW-premiedifferentiatie?

De AWf-premie (WW-premie) kent een lage AWf-premie (2,64% in 2023) en een hoge AWf-premie (7,64% in 2023). Welke premie de werkgever voor de werknemer moet betalen, hangt af van het soort arbeidsovereenkomst dat met de werknemer is gesloten. De tarieven worden elk jaar opnieuw vastgesteld.

De werkgever betaalt de lage AWf-premie voor de werknemer als de arbeidsovereenkomst aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Het is een vast of onbepaald arbeidscontract.
• De arbeidsovereenkomst is geen oproepcontract
• Het contract is schriftelijk.

Een arbeidsovereenkomst op papier zetten kan op verschillende manieren.

1. De werkgever bewaart de overeenkomst op papier.
2. De werkgever slaat de overeenkomst digitaal op. Er zijn hier 2 opties:
   - Het is een schriftelijk contract dat is ondertekend en gescand.
   - Het is een digitaal contract met een gekwalificeerde elektronische handtekening van de werkgever en de werknemer.
3. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per e-mail naar de werknemer gestuurd en deze heeft per e-mail laten weten akkoord te gaan met de overeenkomst.
4. De werkgever slaat de arbeidsovereenkomst op in het HR-systeem.

De verplichting tot kennisgeving

De werkgever is verplicht om de werknemer ten minste één (1) maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. In de praktijk betekent dit dat de werkgever ook per e-mail mag aanzeggen of zelfs een aanzegbeding in de arbeidsovereenkomst mag opnemen. Ook als de werkgever van plan is om de tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen, is hij verplicht om de werknemer schriftelijk (dat wil zeggen minimaal een maand voor de einddatum) op de hoogte te stellen. In dat geval moet de werkgever in de aanzegging ook aangeven onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen. Door aan te zeggen kan de werknemer tijdig op zoek gaan naar een nieuwe baan.

De aanzegverplichting geldt echter niet voor arbeidsovereenkomsten met een duur van minder dan zes maanden of voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van een project.

Als de werkgever de aanzegplicht niet nakomt, heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan één bruto maandsalaris (zonder vakantiegeld). Als de werkgever wel aanzegt, maar te laat, heeft de werknemer recht op een pro rata ontslagvergoeding. De werknemer moet deze vergoeding uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst claimen. Als de werkgever de aanzegvergoeding vervolgens niet vrijwillig betaalt, moet de werknemer binnen dezelfde twee maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Als de werknemer deze termijn laat verstrijken, vervalt het recht op een aanzegvergoeding.

Kettingregel

De ketenregeling is de wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er maximaal achtereenvolgens mogen worden gesloten voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

De hoofdregel luidt: binnen een periode van drie jaar mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten. Bij het vierde contract of op de dag na het verstrijken van de periode van drie jaar ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Alleen als er een periode van meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, wordt er een nieuwe keten gecreëerd (en kunnen er opnieuw drie tijdelijke contracten worden gesloten in een periode van drie jaar).

Let op: in een cao kan worden afgeweken van de standaard ketenregel. In een cao kan worden afgesproken dat er maximaal zes tijdelijke contracten (in plaats van drie) kunnen worden afgesloten gedurende 48 maanden (in plaats van 36 maanden).

De kettingregel is niet van toepassing in de volgende situaties:

• Tussen de 3 contracten zit een periode van meer dan 6 maanden. De keten wordt dan verbroken en begint opnieuw.
• Voor uitzendkrachten met een uitzendbeding.
• De werknemer is jonger dan 18 en werkt gemiddeld minder dan 12 uur per week.
• BBL stageplaatsen en trainees.
• Vervanging van leerkrachten of onderwijsondersteunend personeel tijdens ziekte.
• Werknemers in de AOW-leeftijd. In deze gevallen mag je maximaal 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar voordat het een vast dienstverband wordt.

Intervallen aangepast naar 5 jaar?

De huidige vorm van ketenbepaling is onderdeel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Die wet moet werknemers zekerheid en bescherming bieden. Maar er is nieuwe wetgeving in de maak om misbruik van de tussenpozen van 6 maanden te voorkomen. De nieuwe wachttijd moet vanaf 1 januari 2024 5 jaar worden, ook voor uitzendkrachten.