Wat is een transitievergoeding en hoe wordt deze berekend?

Transitievergoeding, ook wel transitievergoeding of ontslagvergoeding genoemd, is een vergoeding die werknemers kunnen ontvangen aan het einde van hun arbeidsovereenkomst. In dit artikel bespreken we wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe de transitievergoeding moet worden berekend.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

Als de werkgever het initiatief neemt om de werknemer te ontslaan (of het contract niet verlengt) dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Je kunt de transitievergoeding zien als compensatie voor het ontslag en daarnaast om de overgang naar een andere baan gemakkelijker te maken.

Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding?

Er zijn ook situaties waarin een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding (of de vergoeding wordt verlaagd):

• Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met instemming van beide partijen (maar partijen kunnen nog steeds een vrijwillige ontslagvergoeding overeenkomen);
• Als de werknemer op staande voet wordt ontslagen;
• als de werknemer jonger is dan 18 jaar en niet meer dan gemiddeld 12 uur per week heeft gewerkt;
• als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt;
• Als het bedrijf van de werkgever failliet is;
• als er een andere bepaling in de collectieve arbeidsovereenkomst is die de transitievergoeding vervangt.

Als de werknemer zelf ontslag neemt, heeft de werknemer alleen recht op de vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar gedrag vertoonde of nalatig was.

Hoe hoog is de transitievergoeding als de werknemer ontslagen wordt?

De hoogte van de transitievergoeding die de werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 componenten: het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Vanaf 1 januari 2023 is de vergoeding maximaal € 89.000 bruto. Of, als het jaarsalaris hoger is dan € 89.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Compensatieberekening

Een werknemer heeft bij ontslag vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dus ook als hij tijdens de proeftijd wordt ontslagen. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

• De werknemer ontvangt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste dag van het dienstverband;
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (ontvangen bruto salaris over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )

Deze formule wordt ook gebruikt om de transitievergoeding te berekenen als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was €20. De werknemer werkte 8 uur per dag.

Eerst wordt de compensatie berekend over het aantal volledige gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van €3.000) = €9.000.
Vervolgens wordt de compensatie berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
De berekening volgens de formule is: het ontvangen brutosalaris over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst gedeeld door het volledige maandsalaris, maal 1/3 brutomaandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Met andere woorden, (800/3000) x (1000/12) = 22,22
Totale transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22

Voorbeeld 2: De werknemer wordt ontslagen tijdens zijn proeftijd. De arbeidsovereenkomst duurde in totaal 5 dagen. Het brutoloon over deze 5 dagen is € 800, wat wordt beschouwd als het loon per maand. De berekening is dan als volgt:

(€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22. De werknemer ontvangt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

Maximale overgangscompensatie 2023

De maximale transitievergoeding in 2023 is € 89.000. Het maximumbedrag wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen.

Vervangingsbepaling voor transitievergoeding in cao

In een cao kan staan dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. De voorziening moet wel bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of de duur ervan te beperken. Of een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide is ook mogelijk.

Het bruto maandsalaris berekenen

Om de transitievergoeding te berekenen, moet het bruto maandsalaris worden bepaald. Dit gebeurt als volgt:

• Basis brutomaandsalaris met vaste werkuren. Dit is het bruto uurloon vermenigvuldigd met het aantal werkuren per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.
• Basis brutomaandsalaris met oproepcontract. Het bruto uurloon wordt vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal werkuren per maand.
• Basis brutomaandsalaris in geval van stukloon of provisie. Vervolgens het gemiddelde dat de werknemer hiervan per maand ontving in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering moeten hieraan worden toegevoegd.

Andere looncomponenten toevoegen

Bij het bruto basissalaris worden eventuele andere salarissen en het vakantiegeld opgeteld. Als er een vaste eindejaarsuitkering is, wordt 1/12 deel daarvan bij het bruto basissalaris opgeteld. Indien van toepassing worden de volgende vormen van salaris meegenomen in de berekening:

• ploegentoeslagen;
• loon voor overwerk;
• bonussen;
• winstaftrek;
• variabele eindejaarsbonussen.

Ziekte en berekening van transitievergoeding

Was de werknemer ziek voor zijn ontslag of op het moment van zijn ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor de arbeidsduur. Het heeft ook geen invloed op de hoogte van het bruto maandsalaris.

Bij het berekenen van de transitievergoeding is het brutoloon het uitgangspunt. Dit is het brutoloon dat je bent overeengekomen in het contract. Het salaris kan lager zijn geweest door bijvoorbeeld ziekte of verlof. Dit heeft geen invloed op het brutoloon dat voor de werknemer geldt.

Is het loon lager door ziekte of verlof? Dan wordt de vergoeding berekend op basis van het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek of met verlof was geweest.

Aftrek van kosten voor opleiding of outplacement

Kosten voor bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dit geldt ook voor kosten die de werkgever maakt omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer in deze periode is vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer binnen of buiten de organisatie te bevorderen? Dan mogen deze kosten in overleg met de werknemer ook worden afgetrokken.

Alleen inzetbaarheidskosten die gericht zijn op een andere functie bij een andere werkgever, of een andere functie bij het eigen bedrijf, kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Kosten die de werkgever maakt om het functioneren in de eigen functie te verbeteren, mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Zijn de kosten die de werkgever maakt gerelateerd aan re-integratieverplichtingen of herplaatsing, dan is het ook niet toegestaan deze in mindering te brengen op de transitievergoeding.

De volgende voorwaarden zijn van toepassing op de aftrek van kosten van de transitievergoeding:

• De werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer hierover geïnformeerd.
• De werknemer stemt er vooraf schriftelijk mee in dat de kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
• De kosten zijn door de werkgever zelf gemaakt.
• De kosten zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer.
• Er mogen geen loonkosten worden ingehouden. Dit is anders als werknemer en werkgever een langere opzegtermijn afspreken en de werknemer tijdens deze periode vrijgesteld is van werk.
• De uitgaven staan in redelijke verhouding tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
• De kosten worden in mindering gebracht op het deel van de ontslagvergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of later.
• De kosten kunnen niet elders door de werkgever worden gedeclareerd.
• De kosten kunnen niet worden verhaald op de werknemer via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Overgangsvergoeding in termijnen

Mag de werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen, omdat dit het bedrijf schaadt? Dan kan de werkgever de vergoeding in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. De werkgever is dan wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over het deel van de transitievergoeding dat nog niet is betaald.