Regels betreffende ziekte van een werknemer en het te betalen loon

Zieke werknemer

Stand van zaken op basis van de regels in 2022 en de verwachte wijzigingen in 2023

Bijna elke werkgever heeft te maken met zieke werknemers en de verplichting tot loondoorbetaling. In dit artikel worden alle regels met betrekking tot de verplichtingen van de werkgever en de werknemer besproken.

Reïntegratie

Reïntegratieverplichtingen

De meeste werknemers die zich ziek melden, gaan binnen twee weken weer aan het werk. Maar het kan gebeuren dat een werknemer langer uit de roulatie is.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zowel de werkgever als de zieke werknemer zijn verantwoordelijk voor de re-integratie. Dit betekent dat zij beiden alles in het werk moeten stellen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Daarbij moeten zij zich laten ondersteunen door een gecertificeerd verzuimbedrijf. Dit kan een arbodienst zijn, maar ook een ander gespecialiseerd bedrijf. Zolang er maar een bedrijfsarts aan verbonden is.

Reïntegratieproces

De belangrijkste stappen in dit reïntegratieproces zijn:

  • Week 6 - Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. Daarin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn herstelmogelijkheden zijn en wanneer hij denkt het werk te kunnen hervatten.
  • Week 8 - Binnen acht weken stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. Dit plan beschrijft wat beide partijen gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse.
  • Week 42 - De werkgever meldt de zieke werknemer aan bij het UWV.
  • Week 44 - De werkgever ontvangt een bevestiging van het UWV en informatie over de te ondernemen activiteiten in het tweede ziektejaar.
  • Week 91 - Als alle inspanningen niet tot werkhervatting hebben geleid, moet de werknemer een WIA-aanvraag indienen bij het UWV. Het UWV beoordeelt eerst de re-integratie-inspanningen voordat een WIA-uitkering wordt toegekend.

UWV is een zelfstandig bestuursorgaan en voert in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de werknemersverzekeringen uit en levert arbeidsmarkt- en datadiensten.

De Nederlandse werknemersverzekeringen zijn geregeld via wetten als de WW (Werkloosheidswet), de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, waarin de IVA (Regeling volledige arbeidsongeschiktheid), WGA (Regeling terugkeer naar werk gedeeltelijk arbeidsgeschikten), de Wajong (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten), de WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering), de WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening zelfstandigen), de Wazo (Wet arbeid en zorg) en de Ziektewet.

Evaluatie

De wet verplicht werkgevers en werknemers om elke zes weken een voortgangsgesprek te voeren over de ontwikkelingen in het reïntegratietraject. Als dit proces doorgaat, wordt na het eerste jaar de voortgang van de re-integratie geëvalueerd en worden de stappen voor het komende jaar bepaald.

Reïntegratiedossier en reïntegratieverslag

De werkgever moet alle reïntegratie-inspanningen bijhouden in een reïntegratiedossier. Dit vormt de basis voor het reïntegratieverslag dat aan het einde van het reïntegratietraject moet worden opgesteld en dient om te beoordelen of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan.

Betaling van het salaris van een zieke werknemer

Wettelijke verplichting tot loondoorbetaling

Een zieke werknemer heeft gedurende 104 weken recht op doorbetaling van 70% van zijn loon. Onder loon wordt verstaan: week- en maandloon, ploeg- en weekendtoeslag, overwerk, vakantiegeld en (afhankelijk van de formulering) een dertiende maand. Gedurende de eerste 52 weken moet het ten minste het minimumloon bedragen. Er is ook een maximum, namelijk het maximumdagloon op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen.

Hierbij wordt opgemerkt dat het minimumloon vanaf 1 januari 2023 met 10,15% stijgt. Werknemers die vanaf 1 januari 2023 minder dan € 2.763,43 per maand verdienen, hebben recht op doorbetaling van ten minste het minimumloon van € 1.934,40 per maand gedurende de eerste 52 weken van ziekte.

Alleen voor de eerste twee ziektedagen kunnen partijen overeenkomen dat de werknemer geen recht heeft op loon, de zogenaamde wachtdagen. Wordt de werknemer binnen vier weken na de laatste herstelmelding opnieuw ziek, dan kunnen niet opnieuw twee wachtdagen worden ingehouden.

Aanvulling op de wettelijke doorbetalingsverplichting

Vaak voorziet de cao of individuele arbeidsovereenkomst in een aanvulling op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting, bijvoorbeeld een aanvulling tot 100% van het loon (voor de eerste 52 weken). De werkgever kan aan dit aanvullende deel nadere eisen stellen, zoals geen recht op aanvulling bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van opzet, grove schuld of verwijtbare nalatigheid.

Loonsanctie/uitgestelde verplichting tot loondoorbetaling

Als het UWV de werkgever een loonsanctie oplegt, bijvoorbeeld omdat zij haar re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen, geldt in beginsel de wettelijke loondoorbetalingsverplichting (70% van het loon). Dit is anders als in de cao of individuele arbeidsovereenkomst een andere afspraak is gemaakt over de verlengde periode.

Opzettelijk/risicovol gedrag

De werknemer die opzettelijk zijn ziekte heeft veroorzaakt, heeft geen recht op loon tijdens ziekte. De bedoeling van de werknemer moet gericht zijn geweest op het ziek worden. Omdat hiervoor een zware bewijslast geldt voor de werkgever (zij is immers degene die deze positie inneemt), is dit bijna nooit het geval.

Ook bij het beoefenen van een gevaarlijke sport of hobby of bij gedrag dat de kans om ziek te worden (aanzienlijk) vergroot (denk aan overmatig alcohol- of drugsgebruik) behoudt de zieke werknemer zijn recht op loondoorbetaling. Risicovol gedrag is niet voldoende om opzet aan te nemen.

Obstructie/vertraagde genezing

Indien de zieke werknemer zijn herstel vertraagt of belemmert, heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon. Een zieke werknemer moet altijd die maatregelen nemen of nalaten die van belang zijn voor zijn herstel. De werknemer heeft echter een grote vrijheid om te bepalen hoe hij wil genezen. Verkiest hij een alternatieve behandeling boven het gebruik van reguliere medicijnen, dan staat hem dat in beginsel vrij. Als de werknemer ten onrechte geen arts raadpleegt, kan er sprake zijn van een belemmering van de genezing.

Weigering van passend werk

Een werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, kan te maken krijgen met een loonstop. Als de werknemer de aangeboden arbeid niet passend vindt, kan hij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Als de werknemer deze aanvraag niet binnen een redelijke termijn indient, heeft hij geen recht op loon over de periode tussen het oordeel van de bedrijfsarts en het indienen van de aanvraag.

Als de werknemer bijvoorbeeld slechts twee uur passende arbeid kan verrichten, maar hij weigert dat te doen, kan de werkgever bij wijze van sanctie alle loon stopzetten.

Controlevoorschriften

De werknemer moet meewerken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Een werknemer mag bijvoorbeeld niet zonder goede reden weigeren een medische machtiging te ondertekenen of de bedrijfsarts toestaan contact op te nemen met de behandelend arts.

Geen medewerking aan plan van aanpak

Zonder goede reden weigeren mee te werken aan het tijdig opstellen, bijstellen en evalueren van het plan van aanpak is ook een reden voor een loonstop. Het plan van aanpak is bedoeld om voortdurend te worden geëvalueerd. Bij kortdurend verzuim, zoals een griepje, is het opstellen van een plan van aanpak niet nodig.

Opschorting van de verplichting tot loonbetaling

Als de werknemer niet voldoet aan de controlevoorschriften van de werkgever met betrekking tot het verstrekken van gegevens die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen, kan de werkgever het loon opschorten. Het verschil met de loonstop is dat zodra de werknemer weer aan de controlevoorschriften voldoet, hij met terugwerkende kracht recht heeft op loonbetaling. Dit betekent dat het tijdens de opschorting ingehouden loon alsnog moet worden uitbetaald.

Conclusie

Zodra een werknemer zich ziek meldt bij de werkgever is het belangrijk om te beoordelen of het gaat om een korte ziekteperiode (maximaal 2 weken) of dat de ziekte mogelijk langer duurt. In het laatste geval zal een re-integratietraject moeten worden ingezet. Tijdens de ziekte heeft de werknemer gedurende twee jaar recht op loondoorbetaling. Deze periode kan worden verlengd als de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer. Het is daarom van belang dat de werkgever tijdig actie onderneemt en de nodige instanties zoals arbodienst en UWV inschakelt, en ondertussen contact houdt met de werknemer.

Vergelijkbare berichten

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *