Mag een werkgever zijn werknemers vragen een loonoffer te aanvaarden in verband met de coronacrisis?

Kan een werkgever een loonsverlaging vragen wegens corona

Eenzijdige wijzigingen van de lonen van werknemers zijn aan zeer strikte regels onderworpen

Een onderneming die met tegenslagen te kampen heeft en in financiële problemen komt, zal op zoek gaan naar maatregelen die de onderneming weer financieel gezond kunnen maken.

Een loonoffer door werknemers kan zo'n maatregel zijn. Indien de werknemers hier echter niet aan wensen mee te werken, is een wijziging van de arbeidsvoorwaarden in vele gevallen niet mogelijk.

Werkgevers hebben beperkte mogelijkheden voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Salaris is het belangrijkste primaire arbeidsvoordeel voor werknemers en waarschijnlijk de grootste kostenpost voor de onderneming. In moeilijke tijden kan een werkgever daarom de hoogste "winst" behalen door de arbeidskosten te verlagen.

Als een werkgever zijn werknemers vraagt een loonoffer te doen, vraagt hij hen in feite in te stemmen met een loonsverlaging. Natuurlijk zullen de werknemers niet enthousiast zijn.

Mogelijke situaties

Als er werknemers zijn die - om wat voor reden dan ook - instemmen met een loonoffer, moet de werkgever dit schriftelijk vastleggen en bewaren in zijn administratie. Werkgever en werknemer hebben samen een nieuwe afspraak gemaakt over de hoogte van het loon die in de plaats komt van de oude afspraken.

Als de werkgever een loonoffer wil, maar de werknemer gaat daar niet mee akkoord, is de vraag of de werkgever eenzijdig het loon kan verlagen. Bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zijn twee situaties mogelijk:

  • de situatie waarin in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen;
  • de situatie waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdige wijzigingsclausule bevat.

Serieuze zakelijke interesse

Een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst is geen vrijbrief voor de werkgever. Het geeft slechts aan dat in de arbeidsovereenkomst reeds rekening is gehouden met de mogelijkheid dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen.

Maar dan is de werkgever er nog niet, want een beroep op dat eenzijdig wijzigingsbeding kan alleen als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Het belang van de werkgever bij het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden moet dan zwaarder wegen dan het belang van de werknemer bij het ongewijzigd laten van de afspraken. En dat zal niet snel door rechters worden aangenomen.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Indien in het geheel geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, zal een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden moeten worden beoordeeld op basis van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. In de jurisprudentie wordt dit duidelijk gemaakt in de rechtszaak Stoof/Mammoet. De zogenaamde dubbele redelijkheidstoets werd ingevoerd.

Deze test houdt in dat een rechter moet beoordelen of een voorstel tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden verband houdt met gewijzigde arbeidsomstandigheden.

Er moet dus iets aan de hand zijn op grond waarvan de werkgever een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan doen. Pas wanneer dat is vastgesteld, kan worden beoordeeld of het aanbod redelijk is. Alle omstandigheden worden in aanmerking genomen.

Gevolgen van het voorstel

Ten slotte wordt de vraag gesteld of de afwijzing van het voorstel door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Denk aan de omstandigheden van het voorstel, of het wordt gedaan om de continuïteit van het bedrijf te bewaren of alleen voor de winst. En wat als er niets gebeurt, gaat het bedrijf dan failliet?

De rechter kijkt ook naar het effect van het voorstel. Hij kijkt daarbij naar de gevolgen van de maatregel voor de werknemer en in hoeverre daar ook aandacht aan is besteed. Bovendien is ook relevant of de voorwaarde die eenzijdig wordt gewijzigd een primaire arbeidsvoorwaarde is of 'slechts' een zogenaamde secundaire arbeidsvoorwaarde. Het loon is voor werknemers een primaire arbeidsvoorwaarde en mag niet zomaar naar beneden worden bijgesteld.

Extreem betekent

De juridische lat voor een eenzijdige salarisverlaging ligt torenhoog. Uit de jurisprudentie blijkt dat een voorstel voor een eenzijdige loonsverlaging in de meeste gevallen niet wordt goedgekeurd.

Er zijn echter een aantal aandachtspunten die de kans op een succesvolle toepassing van de loonsverlaging voor de onderneming vergroten. Zo moet de loonsverlaging een uiterste middel zijn, gericht op de continuïteit van de onderneming en niet op (bijvoorbeeld) winstverbetering. In het laatste geval zal een rechter waarschijnlijk niet veel begrip hebben voor het standpunt van de werkgever.

Als het bedrijf een ondernemingsraad (OR) heeft, is het ook raadzaam om de raad bij het proces te betrekken. Nog beter is het als de OR inziet dat loonsverlaging noodzakelijk is en hierover positief adviseert.

"Aanzienlijke" loonsverlaging niet goedgekeurd

In januari 2015 kondigde warenhuis V&D aan dat het de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers wilde verlagen met 5,8% in 2015, 2,1% in 2016 en nog eens 2,1% in 2017. Daarnaast zouden opgebouwde seniorendagen worden geschrapt of bevroren en zou het aantal vakantiedagen worden teruggebracht. Dat was althans de bedoeling van V&D.

Rechtsgrondslag

De vakbonden legden de eenzijdige verlaging van de lonen voor aan de rechter. Zij stelden dat V&D geen wettelijke basis had om eenzijdig, zonder instemming van de werknemers, de arbeidsvoorwaarden te verlagen. V&D beriep zich op het goed werkgever- en werknemerschap, een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, de redelijkheid en billijkheid en de voor het bedrijf onvoorziene omstandigheden. Een kostenreductie was noodzakelijk. Alternatieven waren er niet, aldus V&D.

Essentieel

Volgens de rechter was de aangekondigde loonsverlaging een substantiële loonsverlaging. Het salaris is een essentiële primaire arbeidsvoorwaarde, hetgeen betekent dat werknemers niet hoeven in te stemmen met een loonsverlaging. De opgelegde eenzijdige loonsverlaging en aanpassing van andere arbeidsvoorwaarden waren daarom niet gerechtvaardigd.

Rechtbank Amsterdam, 23 februari 2015

Werknemers op transparante wijze informeren

Uit de jurisprudentie blijkt ook dat het nuttig is de werknemers op transparante wijze te informeren. De werkgever moet hen betrekken bij de maatregelen die al zijn genomen en de afwegingen die daarbij zijn gemaakt. Bij een gelijke verdeling van de lasten zullen werknemers eerder bereid zijn mee te werken aan een vervelende maatregel als een loonsverlaging. De werkgever moet dus kijken naar de mogelijkheid om een loonsverlaging collectief te regelen in plaats van binnen één specifieke doelgroep.

Het is nuttig te wijzen op het alternatief indien geen actie wordt ondernomen. Tot op zekere hoogte kan solidariteit vereist zijn, en daar is duidelijk een beroep op te doen. Verder helpt het als de werkgever zorgt voor een redelijke afbouwregeling. Indien van toepassing moet de werkgever rekening houden met een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Niet doordrukken

Al met al komt er heel wat bij kijken voordat het verzoek van een werkgever aan werknemers om een loonoffer daadwerkelijk slaagt. De praktijk leert dat de werkgever in verreweg de meeste gevallen niet koste wat kost een loonsverlaging moet doordrukken. De rechter steekt daar een stokje voor.

Lager loon door positieve houding van de werknemers

U hebt het gelezen - het nu failliete warenhuis V&D verloor zijn zaak voor de rechtbank. Soms kunnen werkgevers echter met succes een loonsverlaging doorvoeren. Bijvoorbeeld in een geval waarin sprake was van een noodlijdende organisatie die al met diverse reorganisaties was geconfronteerd. Dat was niet genoeg, er moest nog veel meer worden ingegrepen.

Loonaanbieding gevraagd

De werkgever zou afscheid nemen van maar liefst 42 werknemers en er waren maatregelen genomen op het gebied van huisvesting. Daarnaast werd een loonbod van 6% gevraagd. De OR was door de werkgever betrokken en had positief geadviseerd. Het was duidelijk dat niets doen geen optie was en het was voor de OR ook duidelijk dat de maatregelen goed waren afgewogen.

Goedkeuring werknemers

Na de positieve houding van de OR werd opnieuw een peiling gehouden onder de werknemers, die voor de aanpassing met 83% stemden. Twee werknemers weigerden mee te werken en stapten naar de rechter. De rechter was het met de werkgever eens. In de uitspraak werden de criteria van stoof/Mammoet doorgelicht en mocht de werkgever de loonsverlaging eenzijdig doorvoeren.

Rechtbank Midden-Nederland, 13 december 2014

Vergelijkbare berichten

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.